Jafnréttisáætlun Olíudreifingar ehf.

1. hluti.
Inngangur.

Orðið jafnrétti felur m.a. í sér að allir starfsmenn sitji við sama borð óháð kynferði, kynþætti, trú, og kynhneigð. Starfsfólk þarf að geta starfað í þeirri vissu að t.d. kynhneigð hamli ekki starfsánægju. Í þessari áætlun er fyrst og fremst verið að vinna með jafnrétti kynjanna í anda jafnréttislaga. Rétt er að geta þess að einungis um 6% starfsmanna Olíudreifingar eru konur.
Þessi jafnréttisáætlun fyrir Olíudreifingu ehf er samin af framkvæmdastjóra félagsins og verður kynnt starfsmönnum félagsins. Jafnréttisáætlun Olíudreifingar tók gildi 1. október 2004 og er aðgengileg á heimasíðu félagsins Olíudreifing .is. Þegar jafnréttisáætlunin hefur tekið gildi getur framkvæmdastjóri falið starfsmanni eða hópi starfsmanna að fylgja henni eftir. Það þarf árlega að uppfæra tölulegar upplýsingar en endurskoða áætlunina í heild sinni á t.d. tveggja ára fresti. Framkvæmdastjóri ber þó alltaf endanlega ábyrgð á jafnréttisáætluninni. Jafnréttisáætlun Olíudreifingar er hluti af starfsmannastefnu félagsins.

2. hluti.
Bakgrunnur jafnréttisáætlunar Olíudreifingar.

Í lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 96 frá árinu 2000 ber öllum fyrirtækjum og stofnunum sem hafa fleiri en 25 starfsmenn að setja sér jafnréttisáætlun. Tilgangurinn með lögunum er fyrst og fremst sá að þannig sé best tryggt að hæfileikar og færni allra fái notið sín. Til þess að áætlunin þjóni tilgangi sínum þarf að setja fram mælanleg og tímasett markmið eða aðgerðarplan.
Áður en farið er að starfa eftir áætluninni þarf að kanna þá þætti sem snúa að jafnrétti kynjanna, mæla og leggja mat á stöðuna. Skoða þarf því starfsemi Olíudreifingar út frá sjónarhóli jafnréttis. Ef í ljós kemur að það halli á annað hvort kynið þarf að grípa inní og finna leiðir til að rétta hlut þess sem höllum fæti stendur. Þegar farið er að starfa eftir jafnréttisáætlun er mjög nauðsynlegt að kynna hana vel og rækilega fyrir öllum þeim er hún varðar og endurskoða hana með reglulegu millibili.
Í lögunum er kveðið á um að launajafnrétti og að kynin skulu njóta sömu kjara fyrir jafnverðmæt og sambærileg störf. Því er nauðsynlegt í upphafi að kortleggja kynjaskiptinu í hverri starfsstétt og bera saman launagreiðslur og hlunnindi starfsfólks eftir kyni. Einnig er kveðið á um í jafnréttislögum að bæði kynin skuli hafa jafnan rétt til endurmenntunar og starfsþjálfunar. Kynin eiga að búa við sömu möguleika á stöðuhækkunum, stöðubreytingum og vinnuaðstöðu.

3. hluti.
Kynjaskipting starfsmanna.

Árlega skal fara yfir starfsmannalista og reikna út skiptingu starfsmanna eftir kynjum ? í heild og innan hvers starfssviðs fyrir sig. Ef í ljós kemur að það halli mjög á annað kynið verður að hafa það að leiðarljósi við mannaráðningar. Ef jafnhæfið einstaklingar sækja um auglýst starf ber að ráða það kynið sem hallar á.
Þeir hópar sem þarf að skoða eru;

Forstöðumenn.
Deildar-, stöðva- og verkefnastjórar.
Iðnaðarmenn.
Bifreiðastjórar
Starfsfólk á skrifstofu.
Aðrir starfsmenn.

4. hluti.
Auglýsing starfa.

Skoða þarf orðalag starfsauglýsinga og passa að það sé fullkomlega í anda jafnréttislaga. Að öllu jöfnu skal starf sem auglýst er laust til umsóknar standa til boða jafnt konum og körlum. Það er óheimilt að auglýsa starf þar sem fram kemur að atvinnurekandi óski frekar eftir öðru kyninu en hinu. Til er undantekning á þessu ákvæði ef Olíudreifing vill stuðla að jafnari kynskiptingu meðal starfsmanna í einstökum störfum er bæði æskilegt og heimilt að hvetja annað kynið sérstaklega til að sækja um viðkomandi starf. Það þarf þá að koma fram í auglýsingunni að markmiðið sé að jafna hlut kynjanna. Einnig er til undantekning er nauðsynlegt er að ráða annað kynið vegna hlutlægra þátta sem tengjast starfinu.

5. hluti.
Hlunnindi.

Árlega þarf að skoða skiptinu á öllum þeim þáttum sem flokkast geta til hlunninda með það fyrir augum að kynjum sé ekki mismunað. Með hlunnindum er átt við t.d. aðgengi að vinnuaðstöðu eða tækjum til eigin nota, tölvutengingar heim til starfsmanna, bónusgreiðslur, farsímar, fartölvur eða annað sem flokkast getur til hlunninda og tekjuauka.
6. hluti.
Kynferðisleg áreitni.

Öllum starfsmönnum Olíudreifingar þarf að vera ljóst að kynferðisleg áreitni er ekki liðin. Með kynferðislegri áreitni er átt við kynferðislega hegðun sem er ósanngjörn og eða móðgandi og í óþökk þess sem fyrir henni verður. Starfsmenn eiga alls ekki að sætta sig við kynferðislega áreitni, en áreitnin getur birst í mörgum myndum s.s. í orðum eða látbragði. Kynferðisleg áreitni hefur áhrif á sjálfsvirðingu þess eða þeirra sem fyrir henni verða og henni er haldið áfram þrátt fyrir að tekið sé skýrt fram að hegðunin sé í óþökk þolanda. Stjórnendur verða að tryggja að starfsmenn verði ekki fyrir kynferðislegri áreitni m.a. með því að senda út skýr skilaboð um að slík hegðun verði ekki liðin og á henni verði tekið. Ef upp koma mál innan fyrirtækisins fer meðferð þeirra í ákveðinn farveg. Stjórnendur bera ábyrgð á því að kynferðisleg áreitni viðgangist ekki innan Olíudreifingar og meðferð slíkra mála er í þeirra höndum. Vert er að taka fram að gerendur geta verið hvort sem er konur eða karlar.

7. hluti.
Vinnuhópar - nefndir.

Þegar starfsmönnum er skipt í vinnuhópa skal hafa það að leiðarljósi að samsetning hópa endurspegli kynjaskiptingu starfsmanna og markmiðið er að hóparnir verði með sem jafnastri skiptingu. Einnig þarf að hafa þessa skiptingu í huga þegar kosið eða valið er í embætti á vegum Olíudreifingar. Eins og fram kom í inngangi er kynjaskipting mjög ójöfn í fyrirtækinu. Sumpart vegna starfseminnar þar sem flest öll störf flokkast til hefðbundinna karlastarfa og hins vegar þess að fáar konur hafa enn menntun til að sinna þessum störfum. Því er langt í land að hægt verði að jana hlut kynjanna í vinnuhópum eða nefndum sem Olíudreifing á aðild að.

8. hluti.
Viðhorfskannanir.
Gera þarf reglubundnar viðhorfskannanir þar sem niðurstöður eru greindar eftir kynjum. Hér er hægt að nýta sér starfsmannasamtöl og ýmsar aðrar kannanir sem gerðar eru af Olíudreifingu og tengjast innra mati sem verið er að vinna með í fyrirtækinu. Það sem skoða þarf sérstaklega er m.a:

Almenn kjör
Viðhorf til starfsins
Vinnuálag-sveigjanlegur vinnutími
Aðgengi að stjórnendum
Ábyrgð í starfi
Aðgang að aðstoð eða handleiðslu
Aðbúnað-vinnuumhverfið, hæfir það báðum kynjum?
Annað.

9. hluti.
Samræming fjölskyldulífs og atvinnu.

Allt starf í Olíudreifingu þarf að taka mið af því að samræma sem best fjölskyldulíf og atvinnu starfsmanna. Á almennum vinnumarkaði er mikið lagt upp úr því að vinnutími starfsmann sé sveigjanlegur og það talið til kosta ef unnt er að vinna hluta starfsins heima eða að heiman. Flest störf innan Olíudreifingar lúta hinsvegar þeim lögmálum að erfitt er að koma þessu við en þó er gott að vera meðvitaður um sveigjanleika í starfi. Í anda jafnréttislaga eiga stjórnendur að leitast við að gera nauðsynlegar ráðstafanir þannig að starfsmenn, jafnt karlar sem konur, geti samræmt sem best starfsskyldur sínar og skyldur gagnvart fjölskyldu. Í anda samræmingar er vert að skoða og skrá sérstaklega fjarvistir starfsmanna frá vinnu vegna fjölskylduábyrgðar og athuga hvort hlutfallslegur munur sé á fjarvistum kynjanna.

10. hluti.
Viljayfirlýsing.

Líta má á jafnréttisáætlun sem viljayfirlýsingu Olíudreifingar í jafnréttismálum Framkvæmdastjóri þarf að undirrita áætlunina ásamt einum starfsmanni.

11. hluti.
Ábyrgð.
Framkvæmdastjóri ber endanlega ábyrgð á jafnréttisáætlun Olíudreifingar. Hinsvegar getur hann falið einstökum starfsmönnum að semja hana og fylgja henni eftir.

Heimildarskrá.

Lög um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 96 frá 2000.
Um gerð jafnréttisáætlana fyrirtækja og stofnana. Útgefið Jafnréttisstofa.
Jafnréttisáætlanir. Aðferð til árangurs. Útgefið Jafnréttisstofa.

Viðgerðaþjónusta | 550 9955

Neyðarnúmer: 552 6900

Svarað er í Neyðarnúmer 552 6900 allan sólarhringinn. Securitas sér um símsvörun og kemur boðum áfram til Öryggisnefndar ODR.